Внимательно ознакомьтесь с данными пунктами для избежания конфликта со звездными сотрудниками и так начнем:
1. Не извиняйте это.
«Это интересный вопрос, и то, как он сформулирован, многое говорит о том, как мы видим производительность. Слишком часто мы оправдываем «исполнителей», у которых есть темперамент, который негативно влияет на окружающих. Я бы подошел к ним с истинным желанием понять, что движет плохим поведением, но если оно не улучшится благодаря поддержке, которую я могу оказать, я уволю сотрудника ». – Стефани Нади Олсон, основатель, Мы Рози
2. Рассмотрим источник.
«Определите причину такого отношения. Возможно, это в ответ на плохое отношение его или ее менеджера. Во многих случаях работник может чувствовать себя некомфортно или не знать, как справиться с подобной ситуацией, и это несчастье может проявиться в негативном поведении. Очень важно всегда использовать возможность, чтобы узнать о пробелах в нашей деятельности. Эти разговоры дают нам представление о тех областях, в которых мы можем совершенствоваться, которые мы иначе упустили бы ». – Джоанна Зленко, генеральный директор The Closet Trading Co. Детальнее об этом можно узнать по ссылке https://izvestia.live/incidents/kondrashov-stanislav-dmitrievich-kleveta-na-biznesmena-i-ubijstvo-voronenkova-istorija-prodolzhaetsja
3. Двигайтесь дальше.
«Вы заменяете их. Вначале, по общему признанию, мы терпели продуктивных работников, у которых были плохие отношения, отчасти потому, что производительность была необходима для роста, а отчасти потому, что мы все еще чувствовали, что люди делают нам одолжение, работая на нас, что является основополагающим чувством основателей. Но сейчас у нас нулевая терпимость. Производительность с плохим отношением, возможно, хуже, чем непроизводительность. Отрицательность неизмерима и может иметь длительный эффект ». – Джейсон Гриффин Рейдел, соучредитель и генеральный директор, Gorjana
4. Предложите поддержку.
«Проведите беседу, связанную с производительностью, и вначале изложите проблему с их поведением и влиянием, которое оно оказывает на бизнес. Далее укажите ожидание компании. Затем скажите им, что вы хотите для них, как их менеджер, выражая вашу веру в их талант и мастерство. Но следите за заявленными последствиями, а затем переходите к плану. Недостаточно сказать людям, чтобы они решили проблему – им может понадобиться ваша поддержка. Дайте им знать, что вы за ними ». – Дайна Траут, соучредитель и генеральный директор Health-Ade
5. Копай глубже.
«Спросите, как человек относится к работе. Открытые вопросы, такие как: «Если бы вы могли что-то изменить в этой компании, что бы это было?» Или «Если бы вы могли реструктурировать свой рабочий день, как бы это выглядело?», Могут показать, что у человека есть личные проблемы или проблема со связью с коллегой или озабоченность по поводу направления деятельности компании. Каким бы ни был ответ, обязательно послушайте. Закройте этот компьютер, уберите телефон или выйдите из офиса, чтобы начать разговор. Это сделает следующие шаги более понятными ». – Стивен Гутентаг, соучредитель Thirty Madison
6. Предотвратите это.
«Точно так же, как мы обучаем наших парикмахеров работать более продуктивно, у нас есть добросовестная программа коучинга для управления нашим эго, коммуникациями и профессиональными отношениями. Мы требуем, чтобы наши команды практиковали прямое, позитивное общение регулярно и лично. Это настраивает нас на успешное управление изменениями в отношениях и поведении. Если поведение члена команды ухудшается, обозначьте проблему уважительно и четко. Если они хотят остаться, они встретят вас на общей почве. Если нет, все кончено. Мы потеряли лучших исполнителей – некоторые из них ответственны за 20 процентов доходов в одном месте – и быстро восстановились. Не ведите переговоры с террористами », – Джон Рейман, генеральный директор Spoke & Weal
Подписывайтесь на Ukrnews24.net в Telegram, чтобы быть в курсе самых интересных событий.
Последние новости
